阳光、干练、当家、领导力…
如果公司有这样的测评，
你能得几分？
近日，
一男子因此项
“抽象考核”不合格，
在试用期内被公司辞退，
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2024年6月，朱某入职江苏某企业管理岗位，约定六个月试用期。
2024年12月，试用期满前，公司以其不符合录用条件将其辞退。
公司表示，录用条件为公司评估机制中的“认同、阳光、干练、当家、担当、进取、领导力”等维度测评，朱某的干部胜任力评估问卷，得分为5.67分，不符合录用条件。
朱某对此不认同，认为公司未将上述抽象标准作为明确录用条件进行告知，且其月度评估高分与此低分测评存在矛盾。
于是，朱某起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动赔偿金3万元。
法院经审理认定，公司的录用条件过于抽象、笼统模糊，缺少明确衡量标准，也未提前告知员工，且未按规定先行对员工进行帮扶、整改，就直接辞退，解除劳动关系依据不足，属违法解雇，依法判令支付给朱某赔偿金3万元。
“不符合录用条件”已成为
公司试用期辞退员工的万能公式，
此类案例不在少数↓
以“不符合录用条件”解雇员工
法院：无法证明，违法解除
黄先生入职某公司任高级经理，试用期届满前，公司以“不符合录用条件”解雇黄先生，双方闹上法庭，但公司拿不出任何可以证明“不符合”的证据。法院最终认为，公司无法证明黄先生不符合录用条件，属违法解除，应支付赔偿金。
员工拒绝帮同事打扫卫生被辞
法院：违法解除
2024年6月，应届毕业生小华入职某科技公司并签订劳动合同，约定6个月试用期。同年8月，公司法定代表人要求小华帮忙打扫卫生，遭其拒绝后，以试用期表现不达标为由将他辞退。小华随即申请劳动仲裁，仲裁委裁定公司需支付工资4878.34元及违法解约赔偿金3679元。
公司不服裁决起诉，辩称小华入职未持证，不具备劳动者主体资格。法院审理认定，小华已完成学业、接受公司用工管理，双方劳动关系合法有效。公司无合规考核、未开展培训，单方面解约属违法行为，最终维持仲裁裁决。
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抽象的标准，本质上是没有标准。虽然法律确实允许企业在试用期以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但这个权利是有前提的：企业要能证明员工确实不符合录用条件。也就是说，条件要事先告知、标准要客观明确、证据要真实可查。
更进一步而言，这种抽象辞退标准的滥用，往往还夹杂着时间上的算计。在试用期届满前被辞退的案例屡见不鲜，这很难让人不质疑：部分公司根本不打算真正录用员工。
和谐劳动关系的底线应该是规则的公平和透明。既然员工付出了时间和努力，就有权知道“到底拿什么标准来衡量我”。当录用条件、考核标准已经模糊到无法被理解，也无法被客观衡量，或是无法被事后复核时，企业的公信力和诚信度也将大打折扣。希望广大企业引以为戒，不要将试用期视作“任意期”。抽象的标准也许能让心怀不轨的企业获利一时，但终究糊弄不了法院。
劳动报记者 朱兰英
申工社综合整理自南京零距离、荔枝新闻等
本期编辑：凌睿
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