外卖送餐员、网约车司机、网约厨师、网约保洁员……在互联网经济的带动下，这些业界俗称的“网约工”成为一种新的就业形态。根据国家信息中心分享经济研究中心前不久发布的报告显示，目前我国共享经济的服务提供者约为7000万人，规模不可谓不庞大。

但吊诡的是，这个我们再熟悉不过的群体，却在劳动权益保护方面成了“隐形人”。根据新华社日前报道，“网约工”们的劳动权益，正面临着不签订正式劳动合同、社会保险缴纳缺失、劳动保障不到位、互联网平台“以罚代管”等等方式的侵害。

“网约工”劳动权益缺失的背后，是其身份模糊的困境——这些线下服务的提供者与互联网平台之间到底属于劳动关系还是劳务关系，至今仍是一道法律待解之题。事实上，虽然只有一字之差，但背后的附加值以及互联网平台需要承担的责任却天壤之别。

如果属于劳动关系，互联网平台除了要按时发放薪酬以外，还要缴纳“五险一金”；在工伤等事故的责任认定与赔偿方面也有严格界定。而若属于劳务关系，“网约工”不仅享受不到相应的保障。如果发生安全责任事故，本该由互联网平台承担的赔偿责任往往也会被转嫁到“网约工”身上。此前就有媒体报道，网约车司机发生交通事故后得不到理赔，只能自己为修车埋单；以及外卖送餐员发生意外时自己掏腰包支付医药费等。

这也就不难理解，为何平台与“网约工”之间签订的合同五花八门，中介协议、商务合作协议不一而足，就是鲜有正式的劳动合同。而由于未签订劳动合同，在发生劳动纠纷时，“网约工”一般也处于弱势地位。

目前对于未签订劳动合同的劳动关系的确认，仍适用原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据该通知的相关规定，可根据工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、考勤记录等凭证确定双方是否存在劳动关系。然而，互联网平台的用工模式呈现出多个新特征：“网约工”与互联网平台之间的从属关系较为松散，“网约工”并不在固定时间和地点工作，互联网平台也鲜少对“网约工”进行考勤、培训或者安排具体工作任务，互联网平台也不向“网约工”发放固定工资……

在这样的情况下，“网约工”群体显然拿不出上述凭证。这样一来，如果与互联网平台发生劳动纠纷，“网约工”与平台之间的关系多数不会被司法部门认定为劳动关系。这在北京朝阳区法院前不久发布《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》中得到具体体现——根据该院判决结案的105件相关案件中，确认互联网平台与从业者直接建立劳动关系的案件不到四成，仅为39件。

按理说，互联网不是法外之地，“网约工”也是劳动者，其合法的劳动权益也应该得到法律的切实维护。然而，“网约工”的劳动权益难不仅未能得到法律的有效保障，违法成本低，又可以规避风险成本和责任的“便利”，还让一些互联网平台有了继续打法律擦边球的底气与动力。在当前的法律环境下，这一困境折射的正是劳动权益相关法律法规在“互联网+”时代所面临的新问题。

毋庸讳言，面对互联网平台用工模式的新样态，现有的社会监管体系甚至法律体系可能都存在一定的滞后性。滞后的法律与监管体系难以让互联网平台主动承担主体责任，甚至还可以采取措施规避责任。那就应该思索，行政部门与司法部门有没有可能顺应多元灵活用工形态的出现与发展，制定有更针对性的监管体系与法律法规？

再回到那个根本“难题”：“网约工”与互联网平台，到底属于劳动关系还是劳务关系？这需要制度设计者动点脑筋——要让“网约工”群体明明白白知道自己到底是谁的员工，是否只有确认劳动关系或劳务关系两条路？在“网约工”这一新的就业形态身上，有没有另辟蹊径的可能？