近日，山西省副省长王一新在国企改革会议上，批评省属国企管理层级多、干部多，人浮于事，“一个煤炭集团相当于处级的一两千人都有，职工意见很大”。他强调，对这样的问题和矛盾肯定不能回避，各单位都要当作工作重点去解决，制订分阶段目标，最核心的是不能养着闲官、拿着高薪。

同样针对国企“人浮于事”问题，去年6月，国务院国有资产监督管理委员会主任肖亚庆在作《国务院关于国有资产管理与体制改革情况的报告》时指出，要力争在3年内多数中央企业管理层级由目前的5—9级减至3—4级以下、法人单位减少20%左右。

关于国企瘦身，社会呼声已经持续多年。作为国民经济的支柱，国有企业在作出重要贡献的同时，也存在着产业结构落后、低效无效资产多、人浮于事等沉疴痼疾。近年来，随着国企改革的推进和深入，高管离职、降薪的新闻频出。然而，王一新关于“处级一千人”的话语惊四座，表明地方国企“瘦身”的压力依旧不小。

治标还需治本。此前国企改革对人员数量、层次结构做减法，现在看来虽然必要，却还远远不够。更要思考的，是如何激发国有企业人员的深层活力。

国企人员效率低下，根源在于我国的国有企业始终处于不充分竞争的市场环境中。垄断环境下，市场竞争和淘汰机制缺失，国有企业的生产效率高低无从检视，内部人员丧失危机意识、创新意识，制度漏洞使得国企成为养“闲人懒汉”的温床。

人事制度与市场接轨，成为国企改革的必由之路。十八届三中全会提出，国有企业要“建立职业经理人制度”。2016年，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一。随着今年地方两会陆续结束与全国两会即将召开，国企改革再次成为海内外关注的焦点，目前，中国已经有20多个省份把进一步推进国企改革列为2017年的重点工作。值得注意的是，“职业经理人”成为高频词汇，京沪两地都宣布将展开国企“职业经理人”试点。

自19世纪40年代美国产生第一个职业经理人以来，职业经理人制度在美、英、法等市场经济发达的国家已走过170多年，这一制度的构建培育了职业经理人这一专业化、市场化的职业群体，突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。

在我国，这个新兴概念也并非舶来品。明清时期，以经营银行汇兑为主营业务的山西票号有一种“东家”与“掌柜”制，“东家”就是老板；“掌柜”，可以说是最早的中国式职业经理人。既有历史可鉴，也有政策导向，更有不少国企开始大规模引进职业经理人的实践，为何如今依然会出现王一新口中的问题？显然，对职业经理人制度找准关键、改革深化，已经迫在眉睫。

职业经理人制度，最核心的是要实现一个企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离。在公司治理层面上，国有企业的这些权力往往是交织在一起的。在传统国企当中，各级政府主管部门会对国企直接下达各种各样的指标和要求，而这些本身理应属于经营权范围之内的事情。在人才选拔和任命上，国企“去行政化”也不够彻底，不少国企中高级领导人的选拔任用还是套用党政机关干部的管理模式，并非与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制。公司治理结构的不完善，也造成国企“官本位”企业文化浓厚，“不求有功，但求无过”的氛围，某种程度上束缚了职业经理人的发挥。

要让职业经理人制度在我国落地生根，首先需要健全国企的董事会制度，将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。董事会制度不仅指董事会本身，还下设提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会等，这些委员会可以按照应有的职能，完成职业经理人的市场化选聘。同时，应当明确职业经理人的薪酬标准，建立体现市场化要求、与职业经理人管理机制相衔接的薪酬管理和激励机制，改变以行政级别为参照的人才评价标准，避免一些中高层领导人“既当官又发财”。

就在近日，上市18年的武钢退市了。作为去年国企改革的重头戏，“宝武联姻”吹响了国企改革的号角，2017年，国企改革将进一步在更大范围深化和推进，而国企是否能正确拥抱充分市场化的职业经理人制度，形成公平合理、自由、灵活的人事制度，以此盘活人员积极性和创造性，在国企改革中颇为可期。

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