“霸道总裁”董明珠刚刚下令格力员工必须使用格力手机，另一位“霸道总裁”就已经迅速跟进。日前，比亚迪老板王传福签发内部通知，禁止非比亚迪车辆开进比亚迪生活区与厂区，违者升职加薪都会受到影响。这项新规定的潜台词十分明确：公司不乐见员工购买使用非比亚迪品牌汽车。

毫无疑问地，这两则“霸道”的企业管理规定都引发了争议。许多人质疑，企业员工同时也是国家公民，他们的消费选择权利受到国家法律保护，企业规定能否加以限制？

这种质疑的声音当然很有道理。但是对于当事人——这两家企业的员工来说，恐怕谁也不敢拿自己的饭碗和前途，去跟“霸道总裁”较真企业管理规定的是非曲直。可以想象，在企业领导层的强势力推下，这两则规定应该能够令行禁止，收到立竿见影的效果：格力公司人手一部格力手机，比亚迪的生活区和厂区内，将再也难觅非比亚迪的品牌汽车。以这两家企业的庞大体量来看，他们的产品当能增加可观的销售业绩。

这表面上立竿见影的效果，具有充分的、坚实的市场基础吗？未必。为了力推公司产品，格力曾向每位员工赠送一部格力手机。然而，一些员工转手就打折出售。这些崭新的格力手机流入市场，很快就出现在二手手机销售网站上，以低价转让。一些比亚迪的员工也向媒体抱怨，他们已经购买使用了非比亚迪品牌的汽车，公司这一新规定等于逼迫他们换车。汽车的价格非手机可比，这一卖一买，对员工来说代价不菲。

在“霸道总裁”的眼里，员工的实际困难和他们内心的真实意愿也许都不重要。一顶“增强企业认同感”的大帽子，就能盖过每位员工自我盘算的“小九九”。如果只强调员工对公司管理层的令行禁止，不尊重员工的需求和呼声，那么，这样的“霸道总裁”，真应该补补管理学这一课。

在英国经济学家亚当·斯密之后，管理学的理论和实践经历了漫长的发展。对于被管理者的人性假设，先后经历了经济人（理性人）、社会人、自我实现人和复杂人等等假设，对应这些不同的人性假设，产生了不同的管理理念和管理模式。当企业管理者把员工假设为经济人（理性人）的时候，他们就通过相应的管理机制，想方设法促使员工最大限度地创造经济成果。比如，用计件工资制度来激励员工增大劳动强度、延长劳动时间，用经济激励和惩罚手段来提高员工的劳动效率。管理者还全面建构起官僚制的企业管理模式，强调上级对下级单向的层层控制与命令，员工只管接受指令而不必考虑指令的对错，更不会向管理层反馈。企业中的每个人责任明确、按章办事，要尽可能消除个体情绪和个人感情，使整个企业变成一部互相衔接、高效运转的机器。

经济人（理性人）假设，以及相对应的官僚制管理模式很快就暴露缺陷。员工除了经济需求，还具有社交需求、情感需求、获得尊重需求、自我实现需求等，每位员工都是一个高度复杂的个体。随着对员工的理解更加全面、深刻、立体，管理理念和管理模式也不断创新。尤其是在眼下一些高科技企业、文化创意企业、互联网企业里面，简单粗暴的“令行禁止”式管理已经是难以想象的事情。企业费尽心思地创造人性化、个性化、自由宽松的工作氛围，最大程度地激发员工的创造欲望和创新能力。

当然，从格力员工只能使用格力手机、比亚迪厂区禁入其他品牌汽车这两项规定，并不能推断格力和比亚迪在其他管理制度方面，也同样遵循简单粗暴的“令行禁止”理念。甚至还有人认为，文化创意和互联网企业可以自由宽容，鼓励人性化、个性化，但是对于一般的制造业企业来说，严格管理、严明纪律、令行禁止却十分必要。

正如管理学理论和实践发展历史所证明的一样，每名员工都是复杂的个体，企业本身也是一个结构和功能都十分复杂的组织。相应的管理理念和管理制度，也应该复杂多元、弹性灵活。无论格力空调还是比亚迪汽车，都一向强调自己的科技含量、创新理念，强调产品的人性化。一家强调创新的企业，首先应该在企业内部营造尊重员工自由权利的氛围；一家生产人性化产品的企业，也首先应该人性化地对待自己的员工。作为现代市场上，一个行业里的知名企业甚至是标志性企业，更应该身体力行地遵守国家法律法规，践行现代文明理念。从这些标准去衡量，自家企业的员工只能使用自己企业的产品，这样的规定无论如何都有失妥当。

题图来源：视觉中国 图片编辑：项建英